[2005.04.14] 中国的人才短缺

人力资源

中国的人才短缺

员工难募，聘用亦艰，技工奇缺，中国商业环境成本日增

Apr 14th 2005 | hong kong and shanghai | from the print edition

13亿人口的泱泱大国，它真的没人了么？在经济发展蓬勃的重要地区答案也愈来愈明确。一边是大量的低层次劳动力供应，另一边却是南方公司对无法招满厂工、手工的抱怨。技工市场更是吃紧。经济的增长以及向更高附加值行业的流动，招募聘用员工就会随着技术层面水涨船高，届时现有的市场人才供应就会出现短缺，其结果是中国的公司在运营上成本骤升。“如果你认为中国是一个劳动力廉价的地方，那你就错了”全球最大的人力资源咨询公司翰威特（Hewitt Associates）的文森特.戈捷(Vincent Gauthier)作出了这样的评论。

一个反复提及的超级短板就是缺乏创造力，缺乏冒险精神，以及从人力资源到会计销售，物流分配，打广告，项目管理一切都乏善可陈的管理能力。

虽然发展中经济体起步阶段总是遭遇人才短缺，但是中国的历史早已欠下一笔特殊的旧账。刻板的学习方法以及遵从礼制的儒学遗产能部分解释，为什么毕业族尽管有好的证书，能讲一口漂亮的英语，却总是在主动性上总是亦步亦趋。公司抱怨中国一家一个孩子的政策让他们更缺乏团队锻炼。而中国本身就很少的MBA（工商管理硕士）项目也于事无补。

中国大部分地区仍受制于此，“他们很多人认为对中国共产党忠诚要比服务企业精英更能让人达到事业的顶峰”中国区通用电气（General Electric）“首席学习长”杰夫•巴恩斯（Jeff Barnes）表示，“我们的问题在于挖掘中上层领导人才。这样的人才，中国才起步。他们没有学习的范例，因为他们的父辈在国有公司上班。”

主席遗留症

由毛主席一首操刀的67-76年的文化大革命磨灭了一代人的管理创建公司的潜力，因为所有的人那时都被灌输资本主义万恶的思想。很多人一辈子都生活在社会主义好的背景下，缺乏采纳西方工作实践经验的意识。机车零部件供应商，亚新科工业技术有限公司（Asimco Technologies）创始人杰克潘考夫斯基（Jack Perkowsk）分享了他的观点，“中国人才库装的管理者和创业者，前者都来自国企，他们大多带有官僚习气，后者经历私营时期，却并不受资金和法律的限制。”

中国外企一周投资约10亿。规模的扩大，公司对能应付复杂多点作业的技工急需，这样一来，安排上也捉襟见肘。甲骨文公司华南及香港区董事总经理（Arics Poon, managing director of Oracle for South China and Hong Kong）潘应麟在最近的一个演讲中说：“我们需要一支强有力的，专业的经理人小组否则我们在中国的成长会变的暗淡。”中国及中国香港地区安永总负责人（Anthony Wu, head of accounting firm Ernst & Young (E&Y) in Hong Kong and China），承认说，“我们还没有决定对大型客户进行投标，因为我们感觉员工不够。”

中国公司的商业计划很少折射招招工和聘用所需成本和完成时间。公司发觉，廉价雇佣当地员工并不能如人所愿地快速取代高价外地员工（行话里称“本地化”）。很多人低估了招收本地员工的成本。而中国的毕业族对自身价值看得过高，却常常抱怨国外的经理人。而且跨国公司加入了与中国本地公司竞争当地人才的竞争。那么在中国市场开放的同时，员工的质量也要跟上。

从海外回国的中国人（被人戏称海归或“海龟”）就正在填补上述种种缺陷，尤其是级别最高那群海归:魏大卫（David Wei），B&Q中国区主席，李亦菲（Yifei Li）全球音乐电视台(MTV)中国区总经理，（朱敏）Zhu Min，中国银行重组负责人。他们所有至少受教育于国外。但是对于资历稍差一些的海归，有时候他们会很难融入，有的是因为缺乏进入市场的专业知识，有的则是开价高昂。

对于员工的招募，预防跳槽，本地化工作是那些在中国开公司的人的当务之急。法国化妆品公司巴黎欧莱雅（L'Oréal）中国区总裁盖保罗（Paolo Gasparrin）说“中国鲜有人才，他们擅长工作技术和执政。但是市场营销这门学问上—一个至关重要的法则就是：一些人缺乏经验，每个人会有竞争。你会发现你自己远比想象的细致。”朴恩先生同意：“如果你要完成的任务会涉及其他部门，也就是说你们会以团队的形式工作，那么你会试着去理解他人。他们（中国员工）于此还有很长的路要走。”

激烈的竞争，人才的有限，都会造成市场本身的上下起伏。“最大的问题是留不住人。”安永公司（E&Y's）的吴先生如是说，“对人员挽留花费的成本比招募要低。”据翰威特咨询公司（Hewitt）分析，去年深圳十分之一的高管都会跳槽，北京有十二分之一。同样的调查指出，全国范围内的员工流失率在2004是11.3%,2001年是8.3%。小公司人员流动高达30%，世界巨头公司也未能幸免。巴黎欧莱雅（L'Oréal），在中国有3000员工，其市场营销部门的人员更换率也接近15%。“很多刚毕业的大学生离开。我们几乎丢失了我们在第一个三年里雇佣的员工。”黛西谈到，她是人力资源部的经理。

人员工资与公司收益都在剧增---翰威特咨询公司（Hewitt）分析，一个在北京或上海的外企中层经理年度现金补贴（工资+奖励）应该达到27000—32000美元；高级经理则为46000—54000美元；总裁级别达到80000—90000美元或更多。中国的基础通胀率虽约为2%，但是中高级经理的年薪的一般涨幅为6—10%。香港人力资源管理协会副会长黎鉴棠（Lai Kam-tong at the Hong Kong Institute of Human Resource Management）说：“会计师年薪的增长为14％。西班牙小电气开关齿轮制造商F&G中国电气有限公司的总经理JürgenViethen将重要员工的薪水提高了50％，但是仍然在失去他们。

奖金，长期奖励措施，包吃住，话费补贴，汽车补贴，一应俱全。翰威特咨询公司调查现实1600跨国公司有超过三分之一为员工提供公司汽车。增加假期、孕妇产期、休陪产假、职务轮换，并且认股权突出。公司在这些方面的投入对中国国家安全基金体制必将贡献巨大而雇佣一个工人的费用也会是该工人工薪的两倍。

最重要的是，中国员工渴望良好的培训，因为他们严重的意识到教育系统的局限性，也因为他们想要学到一些适合干市场营销的技巧。亚洲区通用电气金融消费公司人力资源部经理（senior human resources manager for GE Consumer Finance in Asia ）Ping-on Mak把很多的年轻的中国管理者的态度看成是“如果我想培训，那么我就要进入跨国公司然后三年后我在离开。”但是通用电气公司有自己的内部“大学”，巴黎欧莱雅建设指导帮扶制度，这两家公司产生的员工都在公司聘用期更长久。

有的外企期待他们派遣的外籍员工能比他们刚开始计划在外工作更久一些，尽管这样花费的成本更高。有的外企则把公司从沿海地区移向更加密集，投资成本更加低廉的城市，以谋求新开拓市场下涌现的人才。有些企业甚至再考虑从中国采取外援采购的策略，他们的想法是在外（比如说把公司部分分到越南和柬埔寨）获取更好更廉价的劳动力。

上述方法都没有放慢中国经济增长的脚步，因为中国大陆稳定的产量让外企还算的过账来。但管理层人才的短缺却越来越成问题，甚至可能会导致写进许多创收商业计划的预期显得过度乐观。虽然还是一个业务经理但Viethen先生抱怨道“我的大部分时间耗在人力资源部了，而不是在销售上……”许多在中国的其他外企的人似乎也跟同深受。




                                                              感谢译者 hukangjiayou 点击此处阅读双语版